Nhiều tập đoàn công nghệ lớn hiện đang thay đổi cách tuyển dụng, chuyển sang tìm kiếm ứng viên có tư duy nhanh, nền tảng kỹ năng vững và khát khao phát triển. Thay vì chỉ dựa vào bằng cấp hay kinh nghiệm, họ ưu tiên sự đổi mới và tiềm năng thích nghi. Xu hướng này cũng đang lan sang nhiều lĩnh vực khác, đặc biệt khi thị trường lao động thiếu hụt nhân sự tay nghề cao và yêu cầu kỹ năng liên tục biến động.
Trọng tâm bài viết
-
Năm 2023, 77% công ty tham gia khảo sát toàn cầu đã báo cáo tình trạng thiếu hụt nhân tài và khó khăn trong tuyển dụng, đạt mức cao kỉ lục trong 17 năm trở lại đây. Đến năm 2025, tỷ lệ này vẫn ở mức đáng lo ngại: 74%.
-
Để mở rộng nguồn ứng viên, các doanh nghiệp đang nới lỏng hoặc loại bỏ tiêu chí bằng cấp. Thay vào đó, họ ưu tiên xem xét các kỹ năng tích lũy được từ kinh nghiệm sống và làm việc trước đó, những đánh giá thực tế (work testimonial) cùng với phẩm chất lãnh đạo tự nhiên.
-
Xác lập lại các tiêu chí tìm kiếm và tuyển dụng nhân sự phù hợp chính là bước đầu tiên để trao cơ hội bình đẳng cho mọi người lao động, đồng thời đáp ứng nhu cầu cấp thiết về nhân tài có kỹ năng. Bằng đại học vẫn quan trọng, nhưng chỉ nên là một trong nhiều yếu tố cần cân nhắc.
Thị trường tuyển dụng chưa bao giờ năng động đến vậy. Các công ty trên khắp thế giới đang tìm kiếm những cách thức sáng tạo để thích ứng với các yêu cầu mới về nhân tài hậu COVID-19. Một trong những thay đổi đáng chú ý nhất chính là sự dịch chuyển khỏi “thiên kiến bằng cấp” (degree bias) – quan điểm xem bằng đại học là điều kiện tiên quyết. Năm 2023, 77% công ty trong khảo sát toàn cầu của ManpowerGroup đã báo cáo tình trạng thiếu hụt nhân tài và khó khăn trong tuyển dụng, mức cao nhất trong 17 năm. Để mở rộng nguồn ứng viên, ngày càng nhiều doanh nghiệp đang nới lỏng hoặc loại bỏ tiêu chí bằng cấp khi tuyển dụng trực tuyến cho một số vị trí nhất định. Thay vào đó, họ tập trung vào các kỹ năng thu được từ kinh nghiệm và đánh giá công việc (work testimonial) và cuộc sống trước đây, cùng với phẩm chất lãnh đạo tự nhiên. Điều này giúp tăng lượng ứng viên và nâng cao khả năng đạt được các mục tiêu đa dạng và hòa nhập – yếu tố 'S' trong ESG.
Việc tập trung ít hơn vào bằng cấp và chú trọng hơn vào năng lực là một chiến lược đôi bên cùng có lợi cho cả ứng viên và nhà tuyển dụng. Như Adam Grant đã nhận định: “Dấu ấn của giáo dục đại học không phải là khối kiến thức bạn tích lũy trong đầu, mà là những kỹ năng bạn có được về cách học hỏi.”
Trở thành những nhà kiến tạo nhân tài
Chỉ 11% lãnh đạo doanh nghiệp thực sự đồng tình rằng sinh viên tốt nghiệp đại học có đủ năng lực cần thiết để làm việc tại công ty của họ. Nhiều nhà tuyển dụng hiện nay thừa nhận rằng bằng cấp đôi khi là rào cản khiến họ bỏ lỡ những ứng viên tiềm năng.
Trong bối cảnh các kỹ năng cần thiết để thành công đang thay đổi nhanh chóng hơn bao giờ hết và nhu cầu khai phá những "viên ngọc thô" ngày càng cấp thiết, việc có cái nhìn toàn diện hơn về kỹ năng và năng lực của ứng viên là điều bắt buộc. Nhà tuyển dụng có thể sử dụng phân tích dữ liệu, đánh giá từ công việc trước đây (work testimonial) và các công cụ đánh giá để đưa ra lựa chọn tốt hơn và khám phá những tài năng tiềm ẩn mà họ có thể đã bỏ lỡ – điều này mang lại lợi ích cho doanh nghiệp, nền kinh tế và xã hội.
Dưới đây là 3 bước cụ thể, nhưng không phải là duy nhất, mà các tổ chức có thể thực hiện để trở thành nhà kiến tạo nhân tài:
1. Tuyển dụng dựa trên khả năng học hỏi
Chúng ta cần đẩy nhanh quá trình đào tạo và nâng cao kỹ năng (reskilling) cho nhân viên hiện tại để xây dựng một lực lượng lao động sẵn sàng cho tương lai, đồng thời thu hút những người chưa tham gia thị trường lao động. Việc chú trọng khả năng học hỏi (learnability) trong tuyển dụng là cách tốt nhất để chuẩn bị cho mọi công việc và kỹ năng mới sẽ cần thiết trong những năm tới. Yêu cầu thư chứng thực công việc (work testimonials) trong hồ sơ ứng tuyển có thể hé lộ cách các cá nhân thích nghi với thay đổi, học hỏi nhanh chóng và vượt qua thách thức trong môi trường thực tế.
2. Trao cơ hội dựa trên năng lực tiềm năng, không phải thành tích quá khứ
Bằng cách tuyển dụng dựa trên tiềm năng thay vì kinh nghiệm làm việc trong quá khứ, doanh nghiệp có thể giải quyết tình trạng thiếu hụt nhân tài, đồng thời tận dụng những trải nghiệm, kỹ năng độc đáo và tư duy đổi mới. Nhờ đó, họ có thể phát triển và thăng tiến nhân sự nội bộ, tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng từ bên ngoài.
3. Thường xuyên trao đổi với nhân viên về phát triển sự nghiệp
Không chỉ giúp nuôi dưỡng văn hóa học tập trong doanh nghiệp, những cuộc trò chuyện như thế này có mối tương quan trực tiếp với sự gắn kết và năng suất làm việc của nhân viên. Người lao động thường bày tỏ rằng họ sẽ gắn bó hơn với công việc nếu quản lý thường xuyên có những cuộc trò chuyện chia sẻ kinh nghiệm về cơ hội phát triển sự nghiệp với họ. Bằng cách khuyến khích và tập trung vào sự phát triển, các tổ chức sẽ kiến tạo một môi trường làm việc nơi mọi người tham gia tích cực hơn, làm việc hiệu quả hơn và chú trọng vào phát triển sự nghiệp cá nhân.
Công nghệ tiên phong thay đổi cuộc chơi
Thời gian gần đây, các tên tuổi lớn như Google, Microsoft, Apple và nhiều công ty khác đã bắt đầu áp dụng phương pháp tiếp cận toàn diện hơn trong việc tìm nguồn và tuyển dụng ứng viên. Họ đang áp dụng tư duy đổi mới để tìm kiếm những người có kinh nghiệm, kỹ năng nền tảng vững chắc, tư duy nhanh nhạy và động lực để giúp họ tiếp tục dẫn đầu trong từng lĩnh vực riêng biệt. Trong một số trường hợp, họ cũng thu thập các lời chứng thực công việc (work testimonials) có cấu trúc trong quá trình sàng lọc để khám phá tính cách, khả năng cộng tác nhóm và sự phù hợp về giá trị.
-
Tạo cơ hội bình đẳng cho người lao động, không phân biệt bằng cấp.
-
Đáp ứng nhu cầu nhân tài có kỹ năng ở mọi cấp độ.
-
Bắt đầu bằng việc tái định nghĩa tiêu chí tuyển dụng – tập trung vào kỹ năng thay vì chỉ dựa trên bằng cấp.
Bằng đại học vẫn quan trọng, nhưng không phải là tất cả để đánh giá năng lực của một con người.
