Cách xây dựng nhân sự cho doanh nghiệp FDI mới vào Việt Nam

Việt Nam đang trở thành điểm đến ưu tiên của nhiều doanh nghiệp quốc tế nhờ lực lượng lao động trẻ, chi phí nhân công cạnh tranh và môi trường kinh doanh ngày càng hấp dẫn. Với gần 70 triệu người trong độ tuổi lao động, Việt Nam mang đến nguồn nhân lực dồi dào cho các doanh nghiệp đang mở rộng hoạt động hoặc thâm nhập thị trường.   

Tuy nhiên, cách xây dựng đội ngũ nhân sự địa phương tại Việt Nam không chỉ là bài toán tuyển dụng. Doanh nghiệp FDI cần có chiến lược phù hợp để thu hút nhân tài, quản lý đội ngũ hiệu quả và đảm bảo tuân thủ các quy định lao động địa phương.   

Doanh nghiệp nước ngoài thường gặp khó khăn gì khi xây dựng đội ngũ nhân sự tại Việt Nam?

Không am hiểu về thị trường lao động Việt Nam 

Đối với các doanh nghiệp lần đầu gia nhập thị trường Việt Nam, việc thiếu hiểu biết về thị trường lao động địa phương là một trong những thách thức lớn nhất.  

Doanh nghiệp cần đánh giá một số yếu tố quan trọng trước khi triển khai tuyển dụng: 

• Nguồn cung nhân lực tại địa phương mục tiêu 
• Mặt bằng lương, phúc lợi và chi phí sinh hoạt giữa các khu vực  
• Đặc điểm của từng thị trường lao động địa phương, bao gồm tỷ lệ dịch chuyển lao động, mức độ ổn định của lực lượng lao động và khả năng giữ chân nhân sự. 
• Kỳ vọng của người lao động về cơ hội phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ. 

Các trung tâm kinh tế như Hà Nội, TP.HCM, Bắc Ninh, Hải Phòng, Bình Dương hay Đồng Nai đều có đặc điểm thị trường lao động riêng. Trong khi Hà Nội và TP.HCM là nguồn cung nhân lực chất lượng cao cho các lĩnh vực công nghệ, tài chính và dịch vụ chuyên nghiệp, Bắc Ninh, Hải Phòng, Bình Dương và Đồng Nai lại tập trung nhiều lao động kỹ thuật và lao động sản xuất phục vụ các khu công nghiệp. 

Cạnh tranh trong việc thu hút và tuyển dụng nhân tài  

Theo Khảo sát Xu hướng Tuyển dụng ManpowerGroup (MEOS) Q3/2026, 49% doanh nghiệp tại Việt Nam có kế hoạch tăng tuyển dụng, khiến thị trường lao động ngày càng cạnh tranh.  

Đối với doanh nghiệp FDI, sự cạnh tranh diễn ra ở cả hai nhóm lao động chính: 

• Lao động có trình độ chuyên môn và kỹ thuật cao như kỹ sư, chuyên gia công nghệ, quản lý và nhân sự cấp cao. 
• Lao động phổ thông và lao động sản xuất, đặc biệt tại các khu công nghiệp và trung tâm sản xuất lớn. 

Áp lực tuyển dụng không chỉ đến từ các doanh nghiệp cùng ngành mà còn từ các doanh nghiệp ngoài ngành, doanh nghiệp nội địa và các doanh nghiệp FDI khác đang cùng tìm kiếm nguồn nhân lực tương tự.   

Khác biệt về văn hoá làm việc và phong cách quản lý  

Khi gia nhập thị trường Việt Nam, doanh nghiệp FDI không chỉ cần tuân thủ các quy định pháp lý mà còn phải dung hòa những khác biệt về văn hóa làm việc và phong cách quản lý. Mức độ khác biệt này không giống nhau giữa các quốc gia. Trong khi các doanh nghiệp đến từ Trung Quốc, Đài Loan hay Thái Lan thường có nhiều điểm tương đồng với môi trường lao động Việt Nam, các doanh nghiệp từ Nhật Bản, Singapore, châu Âu hoặc Bắc Mỹ có thể đối mặt với nhiều khác biệt hơn về cách thức quản lý, giao tiếp và vận hành tổ chức.   

Nếu không được điều chỉnh phù hợp, những khác biệt về văn hóa có thể ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng, quản lý đội ngũ và vận hành doanh nghiệp trong dài hạn.   

Rào cản pháp lý  

Doanh nghiệp FDI cần đảm bảo tuân thủ đầy đủ các quy định lao động tại Việt Nam trong suốt quá trình xây dựng và quản lý đội ngũ nhân sự. Các yêu cầu liên quan đến hợp đồng lao động, BHXH, thuế thu nhập cá nhân, tiền lương, thời giờ làm việc và nội quy lao động đòi hỏi doanh nghiệp phải có sự hiểu biết nhất định về hệ thống pháp luật địa phương.   

Đối với các doanh nghiệp mới gia nhập thị trường Việt Nam, việc thiếu kinh nghiệm trong quản lý lao động và cập nhật quy định có thể làm gia tăng rủi ro tuân thủ, phát sinh chi phí và ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh 

Giữ chân nhân tài trong thị trường lao động canh tranh  

Khi thị trường việc làm tại Việt Nam ngày càng cạnh tranh, đặc biệt đối với lao động có kỹ năng và lao động có chuyên môn cao, người lao động không còn chỉ quan tâm đến mức lương mà còn chú trọng cơ hội phát triển nghề nghiệp, đào tạo nâng cao kỹ năng, lộ trình thăng tiến và môi trường làm việc linh hoạt. Điều này khiến việc giữ chân nhân tài trở thành thách thức ngày càng lớn đối với các doanh nghiệp FDI.   

Các bước xây dựng đội ngũ nhân sự địa phương cho doanh nghiệp FDI tại Việt Nam là gì?

Bước 1: Xác định nhu cầu nhân sự và cơ cấu đội ngũ  

Trước khi tuyển dụng, doanh nghiệp cần xác định rõ: 

• Cơ cấu đội ngũ phù hợp với quy mô đầu tư và giai đoạn phát triển. 
• Những vị trí chủ chốt cần tuyển trong giai đoạn đầu gia nhập thị trường Việt Nam 
• Tỷ trọng giữa nhân sự toàn thời gian và các hình thức lao động linh hoạt như nhân sự hợp đồng, thời vụ hoặc theo dự án. 
• Năng lực và kỹ năng cần thiết cho từng vị trí. 
• Kế hoạch nhân sự ngắn hạn và dài hạn dựa trên mục tiêu tăng trưởng. 

Sai lầm phổ biến của nhiều doanh nghiệp FDI là tuyển dụng trước khi xác định rõ nhu cầu nhân sự và cơ cấu đội ngũ, dẫn đến tình trạng thừa hoặc thiếu nguồn lực, làm gia tăng chi phí vận hành và ảnh hưởng đến hiệu quả mở rộng hoạt động.   

Bước 2: Nghiên cứu thị trường lao động Việt Nam  

Trước khi triển khai tuyển dụng, doanh nghiệp nên đánh giá: 

• Nguồn cung lao động trong ngành và khu vực mục tiêu. 
• Mức lương và chế độ phúc lợi phổ biến cho các vị trí cần tuyển. 
• Mức độ cạnh tranh tuyển dụng đối với lao động có kỹ năng và lao động phổ thông. 
• Các vị trí và kỹ năng đang khan hiếm trên thị trường. 
• Kỳ vọng của ứng viên về môi trường làm việc, cơ hội phát triển và lộ trình nghề nghiệp. 

Việc nghiên cứu thị trường lao động Việt Nam giúp doanh nghiệp xây dựng chiến lược tuyển dụng phù hợp, đưa ra chính sách đãi ngộ cạnh tranh và tiếp cận đúng nhóm nhân tài mục tiêu.   

Bước 3: Lựa chọn chiến lược tuyển dụng phù hợp 

Không phải mọi doanh nghiệp FDI đều cần áp dụng cùng một phương thức tuyển dụng. Tùy thuộc vào quy mô hoạt động, ngân sách và tốc độ mở rộng, doanh nghiệp có thể lựa chọn: 

• Tự triển khai hoạt động tuyển dụng đối với các vị trí tuyển dụng thường xuyên hoặc có nguồn ứng viên dồi dào trên thị trường. 
• Kết hợp nhiều nguồn tuyển dụng như các nền tảng việc làm, hợp tác với các trường đại học, và các đơn vị tuyển dụng chuyên nghiệp để tiếp cận cả nguồn nhân lực trẻ lẫn lao động có chuyên môn cao. 
• Cân nhắc sử dụng dịch vụ nhân sự để tiếp cận nguồn nhân tài phù hợp, đặc biệt đối với các vị trí quản lý, chuyên môn cao hoặc khi cần mở rộng đội ngũ nhanh chóng.   

Bước 4: Thu hút và tuyển chọn nhân tài 

Một số yếu tố doanh nghiệp nên chú trọng gồm: 

• Xây dựng thương hiệu tuyển dụng (employer branding) rõ ràng và nhất quán. 
• Truyền thông về môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp và cơ hội phát triển nghề nghiệp. 
• Tạo trải nghiệm ứng viên tích cực trong suốt quá trình tuyển dụng.   

Bước 5: Xây dựng chương trình onboarding hiệu quả  

Một chương trình onboarding bài bản giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc và phát huy năng lực ngay từ giai đoạn đầu và tăng khả năng gắn bó lâu dài với tổ chức. Doanh nghiệp nên tập trung vào: 

• Giới thiệu về doanh nghiệp, văn hóa và giá trị cốt lõi. 
• Làm rõ vai trò, trách nhiệm và kỳ vọng đối với vị trí công việc.  Đào tạo quy trình, công cụ và các kỹ năng cần thiết. 
• Thiết lập mục tiêu công việc cho 30, 60 và 90 ngày đầu. 
• Tạo cơ hội kết nối với quản lý và các thành viên trong đội ngũ. 

Bước 6: Thiết lập hệ thống đánh giá hiệu suất 

Đánh giá hiệu suất giúp doanh nghiệp theo dõi kết quả làm việc, xác định nhu cầu phát triển và đảm bảo đội ngũ đi đúng định hướng kinh doanh. Hệ thống đánh giá nên bao gồm: 

• Mục tiêu và chỉ số đánh giá hiệu suất (KPI) rõ ràng. 
• Quy trình đánh giá định kỳ và nhất quán. 
• Cơ chế phản hồi hai chiều giữa nhân viên và quản lý. 
• Tiêu chí đánh giá minh bạch, gắn với kết quả công việc. 
• Kế hoạch đào tạo và phát triển dựa trên kết quả đánh giá.   

Bước 7:Xây dựng chính sách giữ chân nhân tài 

Bên cạnh mức lương cạnh tranh, các doanh nghiệp FDI cần đáp ứng những kỳ vọng ngày càng thay đổi của người lao động Việt Nam. Doanh nghiệp nên chú trọng: 

• Cơ hội đào tạo và nâng cao kỹ năng. 
• Lộ trình nghề nghiệp và thăng tiến rõ ràng. 
• Môi trường làm việc cởi mở, khuyến khích trao đổi và hợp tác. 
• Chính sách làm việc linh hoạt phù hợp với đặc thù hoạt động. 
• Các chương trình ghi nhận và khen thưởng thành tích.   

Những yêu cầu pháp lý nào doanh nghiệp FDI cần tuân thủ khi xây dựng và quản lý đội ngũ nhân sự tại Việt Nam?

Hợp đồng lao động và quan hệ lao động 

Theo Bộ luật Lao động 2019 (Luật số 45/2019/QH14), doanh nghiệp cần:  

• Giao kết hợp đồng lao động trước khi người lao động bắt đầu làm việc. 
• Bảo đảm hợp đồng lao động có đầy đủ các nội dung bắt buộc theo Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, bao gồm công việc, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và các quyền, nghĩa vụ của các bên. 
• Thực hiện đúng quy định về sửa đổi, gia hạn và chấm dứt hợp đồng lao động. 
• Lập, quản lý và lưu trữ hồ sơ lao động của người lao động. 
• Khai trình tình hình sử dụng lao động trong thời hạn theo quy định và thực hiện báo cáo lao động định kỳ với cơ quan quản lý nhà nước. 
• Tuân thủ các quy định về đối thoại tại nơi làm việc, giải quyết tranh chấp lao động và thực hiện quyền, nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động.   

Tiền lương, bảo hiểm và nghĩa vụ thuế 

Doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng chính sách tiền lương phù hợp, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ về bảo hiểm bắt buộc và thuế thu nhập cá nhân theo quy định của pháp luật Việt Nam. 

Doanh nghiệp cần lưu ý: 

• Theo khoản 1, Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2024, Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên thuộc diện tham gia BHXH bắt buộc theo quy định hiện hành. 
• Doanh nghiệp có trách nhiệm đăng ký tham gia BHXH, BHYT và BHTN cho người lao động thuộc diện bắt buộc. 
• Theo điều 32 Luật Bảo hiểm xã hội 2024, từ ngày 01/07/2025, doanh nghiệp đóng 21,5% và người lao động đóng 10,5% trên tiền lương làm căn cứ đóng BHXH, BHYT và BHTN theo quy định hiện hành. 
• Khi phát sinh lao động mới hoặc người lao động nghỉ việc, doanh nghiệp phải thực hiện thủ tục báo tăng hoặc báo giảm lao động với cơ quan BHXH theo thời hạn quy định. 
• Doanh nghiệp có trách nhiệm khấu trừ, kê khai và nộp thuế thu nhập cá nhân (TNCN) cho người lao động thuộc diện chịu thuế theo quy định.   

Thời gian làm việc, nghỉ phép và làm thêm giờ 

Theo Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp cần tuân thủ các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và làm thêm giờ, bao gồm: 

• Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ/ngày và 48 giờ/tuần. 
• Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động được hưởng tối thiểu 12 ngày nghỉ hằng năm đối với công việc trong điều kiện bình thường. 
• Việc làm thêm giờ phải có sự đồng ý của người lao động và không được vượt quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, đồng thời phải tuân thủ các giới hạn về làm thêm giờ theo quy định của pháp luật. 
• Doanh nghiệp phải thanh toán tiền lương làm thêm giờ theo đúng quy định của pháp luật lao động. Mức chi trả tối thiểu được áp dụng như sau: 

1. 150% mức lương giờ làm việc thông thường đối với thời gian làm thêm vào ngày làm việc bình thường. 
2. 200% mức lương giờ làm việc thông thường đối với thời gian làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần. 
3. 300% mức lương giờ làm việc thông thường đối với thời gian làm thêm vào ngày nghỉ lễ, Tết hoặc ngày nghỉ hưởng nguyên lương.  

Nội quy lao động và chính sách nhân sự 

Theo khoản 1 Điều 118 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp cần xây dựng nội quy lao động và các chính sách nội bộ, bao gồm quy tắc ứng xử tại nơi làm việc, chính sách khen thưởng, kỷ luật lao động và bảo mật thông tin. 

• Doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản. 
• Nội quy lao động phải bao gồm các nội dung chủ yếu theo quy định của pháp luật, như thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, trật tự tại nơi làm việc, an toàn, vệ sinh lao động, phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc, cũng như các quy định về bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh và bí mật công nghệ của doanh nghiệp. 
• Nội quy lao động phải được đăng ký với cơ quan chuyên môn về lao động cấp tỉnh theo quy định trước khi áp dụng. 
• Doanh nghiệp có trách nhiệm phổ biến nội quy lao động đến người lao động và niêm yết các nội dung cần thiết tại nơi làm việc.   

Giấy phép lao động cho người nước ngoài  

Theo Nghị định 152/2020/NĐ-CP và Nghị định 70/2023/NĐ-CP, doanh nghiệp sử dụng lao động nước ngoài tại Việt Nam cần lưu ý: 

• Thực hiện thủ tục xác định nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài trước khi tuyển dụng, trừ các trường hợp được miễn theo quy định. 
• Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải có Giấy phép lao động (Work Permit) hoặc văn bản xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động. 
• Giấy phép lao động có thời hạn tối đa 02 năm và có thể được gia hạn theo quy định hiện hành. 
• Doanh nghiệp cần thực hiện các thủ tục liên quan đến thị thực (Visa), Giấy phép lao động (Work Permit) và Thẻ tạm trú (TRC) để bảo đảm người lao động nước ngoài cư trú và làm việc hợp pháp tại Việt Nam. 
• Trường hợp người lao động nước ngoài thuộc diện tham gia BHXH bắt buộc, doanh nghiệp có trách nhiệm đăng ký và đóng BHXH theo quy định.   

Kết Luận

Xây dựng đội ngũ nhân sự địa phương là một trong những yếu tố quan trọng quyết định thành công của doanh nghiệp FDI tại Việt Nam. Bên cạnh tuyển dụng, doanh nghiệp cần có chiến lược bài bản về hoạch định nhân sự, phát triển đội ngũ nhân sự, quản lý hiệu suất và tuân thủ pháp luật lao động.   

Với sự chuẩn bị phù hợp ngay từ đầu, doanh nghiệp có thể xây dựng một đội ngũ nhân sự địa phương vững mạnh, tạo nền tảng cho quá trình mở rộng hoạt động và tăng trưởng bền vững tại thị trường Việt Nam.   

Trao đổi với chuyên gia nhân sự của Manpower Việt Nam