Trong nhiều năm, kế hoạch nhân lực ngành ô tô thường bắt đầu bằng một câu hỏi quen thuộc: “Năm tới, doanh nghiệp sẽ cần bao nhiêu người?”
Cách tiếp cận này từng phù hợp khi nhu cầu nhân sự chủ yếu tăng theo sản lượng. Tuy nhiên, điện hóa, tự động hóa, công nghệ phần mềm trong sản xuất và sự thay đổi của chuỗi cung ứng đang khiến yêu cầu về kỹ năng thay đổi nhanh hơn nhiều so với quy mô nhân sự.
Vì vậy, doanh nghiệp ô tô không thể chỉ dự báo headcount. Điều quan trọng hơn là xác định những kỹ năng và chuyên môn sẽ cần trong tương lai, trước khi khoảng trống năng lực ảnh hưởng đến vận hành và trở thành bài toán tuyển dụng.
Thách thức lớn nhất không chỉ là cần thêm bao nhiêu người, mà là doanh nghiệp có đang chuẩn bị đúng đội ngũ cho những thay đổi của ngành ô tô hay không.
- Hoạch định nhân lực ngành ô tô cần xác định doanh nghiệp sẽ cần những năng lực nào trong tương lai, thay vì chỉ tính số người cần tuyển.
- Điện hóa, tự động hóa và nhu cầu về kỹ năng kết hợp đang làm thay đổi yêu cầu đối với người lao động.
- Dấu hiệu thiếu hụt năng lực thường xuất hiện trong vận hành trước khi trở thành bài toán tuyển dụng.
Vì sao chỉ nhìn vào headcount là chưa đủ?
Một doanh nghiệp có thể hoàn thành mọi chỉ tiêu tuyển dụng nhưng hoạt động sản xuất vẫn gặp khó khăn.
Lý do rất đơn giản: headcount chỉ cho biết doanh nghiệp đang có bao nhiêu người. Chỉ số này không phản ánh đội ngũ hiện tại có đủ kỹ năng và chuyên môn để đáp ứng yêu cầu vận hành trong tương lai hay không.
Chẳng hạn, một nhà máy ô tô tăng cường tự động hóa có thể vẫn duy trì quy mô lao động hiện tại, nhưng lại cần một bộ kỹ năng kỹ thuật hoàn toàn khác. Tương tự, một nhà cung ứng chuẩn bị cho quá trình điện hóa có thể cần bổ sung chuyên môn kỹ thuật mới mà không phải tăng đáng kể số lượng nhân sự.
Điểm khác biệt này rất quan trọng, bởi thiếu hụt nhân lực hiếm khi xảy ra đột ngột.
Theo Báo cáo Triển vọng Thế giới Việc làm ngành Ô tô của ManpowerGroup, 74% doanh nghiệp ô tô trên toàn cầu vẫn gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nhân tài có kỹ năng phù hợp. Trong khi đó, nhiều doanh nghiệp vẫn duy trì kế hoạch headcount tương đối ổn định thay vì mở rộng mạnh quy mô lực lượng lao động.
Do đó, thách thức không còn đơn thuần là tuyển thêm người. Doanh nghiệp cần sớm xác định những kỹ năng và chuyên môn nào có nguy cơ trở nên khan hiếm, trước khi thị trường tuyển dụng trở nên khó khăn.
3 thay đổi lớn về năng lực đang định hình lại ngành sản xuất ô tô
Một số xu hướng lớn đang làm thay đổi đáng kể những kỹ năng và chuyên môn mà doanh nghiệp ô tô cần ở người lao động.
Điện hóa đang làm thay đổi yêu cầu về kỹ năng kỹ thuật
Quá trình chuyển dịch sang xe điện và xe hybrid đang làm thay đổi yêu cầu kỹ năng ở nhiều bộ phận, từ sản xuất, kỹ thuật và bảo trì đến quản lý chất lượng và chuỗi cung ứng.
Vì vậy, câu hỏi quan trọng trong hoạch định nhân lực không phải là sản lượng xe điện có tăng hay không. Điều doanh nghiệp cần làm rõ là đội ngũ sẽ phải thay đổi như thế nào khi hệ thống sản xuất ngày càng phụ thuộc vào công nghệ mới.
Nếu chỉ tập trung vào số lượng nhân sự, doanh nghiệp rất dễ bỏ qua những thay đổi này cho đến khi chúng bắt đầu ảnh hưởng trực tiếp đến tiến độ sản xuất.
Tự động hóa làm thay đổi công việc trước khi làm thay đổi headcount
Tự động hóa đã trở thành một yếu tố quan trọng trong các quyết định hoạch định nhân lực của toàn ngành.
Theo nghiên cứu của Manpower về lực lượng lao động ngành ô tô, 65% doanh nghiệp ô tô dự kiến tiếp tục tăng đầu tư vào tự động hóa, trong khi 74% cho rằng tự động hóa sẽ làm thay đổi đáng kể yêu cầu kỹ năng trong sản xuất và chế tạo.
Điều này không nhất thiết đồng nghĩa với việc doanh nghiệp cần ít người hơn. Thay vào đó, doanh nghiệp thường cần những con người có bộ kỹ năng khác trước.
Đội ngũ bảo trì có thể cần nâng cao khả năng chẩn đoán và xử lý sự cố. Nhân sự sản xuất có thể cần đọc hiểu và phân tích dữ liệu tốt hơn. Trong khi đó, quản lý tuyến đầu phải có khả năng điều hành một môi trường vận hành ngày càng phức tạp.
Nói cách khác, trọng tâm của bài toán nhân lực đang chuyển từ tăng số lượng sang phát triển và chuyển đổi kỹ năng.
Nhân sự vừa có chuyên môn kỹ thuật vừa có kỹ năng kinh doanh ngày càng được coi trọng
Một điểm đáng chú ý trong các nghiên cứu gần đây về nhân lực ngành ô tô là doanh nghiệp ngày càng coi trọng những người có thể kết hợp chuyên môn kỹ thuật với các kỹ năng kinh doanh và làm việc liên phòng ban.
Chuyên môn kỹ thuật vẫn là nền tảng thiết yếu. Tuy nhiên, khả năng giao tiếp, phối hợp giải quyết vấn đề giữa các bộ phận và dẫn dắt thay đổi cũng quan trọng không kém. Nhân sự trong ngành ô tô ngày càng cần cả hai nhóm kỹ năng này.
Vì vậy, người vừa hiểu hoạt động vận hành vừa có tư duy kinh doanh sẽ ngày càng có giá trị hơn người chỉ mạnh ở một trong hai nhóm kỹ năng.
Những dấu hiệu thiếu hụt năng lực thường xuất hiện đầu tiên
Phần lớn tình trạng thiếu hụt kỹ năng không bắt đầu từ những vị trí còn trống. Dấu hiệu đầu tiên thường xuất hiện dưới dạng áp lực trong vận hành.
Doanh nghiệp có thể nhận ra vấn đề qua những tín hiệu sớm như:
- các dự án cải tiến quy trình mất nhiều thời gian hơn dự kiến;
- hoạt động ngày càng phụ thuộc vào một nhóm nhỏ chuyên gia giàu kinh nghiệm;
- việc chuyển giao kiến thức kỹ thuật gặp khó khăn;
- các vấn đề chất lượng lặp lại và liên tục cần người can thiệp;
- các khoản đầu tư vào tự động hóa tạo ra kết quả chậm hơn kỳ vọng.
Ở giai đoạn đầu, những vấn đề này chưa xuất hiện trong báo cáo tuyển dụng mà bộc lộ trực tiếp trong hoạt động vận hành. Chính vì vậy, hoạch định nhân lực không thể chỉ dừng ở việc dự báo số lượng người cần có.
Khi đánh giá yêu cầu kỹ thuật trong tương lai, việc đánh giá tiềm năng kỹ thuật trong quá trình tuyển dụng có thể giúp doanh nghiệp xác định liệu những kỹ năng cần thiết có thể được đào tạo và phát triển từ đội ngũ hiện có trước khi tình trạng thiếu hụt nhân lực xảy ra hay không.
Bên cạnh đó, việc giữ chân lao động giàu kinh nghiệm trước khi kiến thức quan trọng rời khỏi doanh nghiệp càng trở nên quan trọng khi chuyên môn kỹ thuật ngày càng khó thay thế.
Một câu hỏi thiết thực hơn khi hoạch định nhân lực
Nhiều doanh nghiệp vẫn bắt đầu kế hoạch nhân lực bằng câu hỏi:
“Chúng ta sẽ cần bao nhiêu người?”
Tuy nhiên, câu hỏi thiết thực hơn sẽ là:
“Trong ba năm tới, những năng lực nào sẽ trở nên khó tiếp cận?”
Hai câu hỏi này có vẻ chỉ khác nhau đôi chút, nhưng sẽ dẫn doanh nghiệp đến hai hướng hành động hoàn toàn khác nhau.
- Câu hỏi đầu tiên chỉ tạo ra một bản dự báo headcount.
- Câu hỏi thứ hai đặt nền tảng cho một chiến lược nhân lực.
Theo nghiên cứu của Manpower về lực lượng lao động ngành ô tô và các phân tích toàn cầu về ngành kỹ thuật, doanh nghiệp trong hai lĩnh vực này đang chịu áp lực ngày càng lớn từ tốc độ ứng dụng công nghệ, yêu cầu kỹ năng liên tục thay đổi và tình trạng thiếu hụt nhân tài kéo dài.
Doanh nghiệp trả lời được câu hỏi thứ hai từ sớm thường có nhiều phương án chuẩn bị hơn, giảm rủi ro tuyển dụng và linh hoạt hơn khi điều kiện kinh doanh thay đổi.
Thiếu hụt nhân lực hiếm khi xảy ra mà không có dấu hiệu cảnh báo. Trong phần lớn trường hợp, áp lực về kỹ năng xuất hiện trước, còn khó khăn tuyển dụng đến sau. Doanh nghiệp nhận ra những tín hiệu này càng sớm thì càng có nhiều lựa chọn và càng giảm được rủi ro về nhân lực.
Bước tiếp theo là xác định cách bù đắp những khoảng trống kỹ năng này. Bài viết về lựa chọn phương án nhân lực phù hợp phân tích khi nào doanh nghiệp nên đào tạo đội ngũ hiện có, tuyển mới, sử dụng nhân lực bên ngoài hoặc triển khai giải pháp nhân lực chuyển tiếp. Với những doanh nghiệp đang chuyển kế hoạch thành hành động, đội ngũ Giải pháp Nhân lực ngành Sản xuất của Manpower Việt Nam có thể giúp kết nối kế hoạch nhân lực với nhu cầu vận hành thực tế.
Trao đổi với chúng tôi về kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp
