Nhiều công ty đầu tư mạnh vào hoạt động tuyển dụng nhưng lại ít khi đánh giá kỹ những gì diễn ra sau khi nhân sự đã được tuyển vào.
Tuy nhiên, sự gián đoạn trong sản xuất hiếm khi chỉ xuất phát từ việc thiếu hụt nhân sự. Thường thì chúng bắt nguồn từ sự bất ổn của lực lượng lao động: tỷ lệ nghỉ việc gia tăng, chấm công không ổn định, hiệu suất làm việc khó theo dõi, và gánh nặng ngày càng lớn trong việc quản lý đội ngũ nhân sự quy mô lớn qua nhiều ca làm việc tại nhiều nhà máy.
Một nhà sản xuất chất bán dẫn hoạt động tại Việt Nam đã đối mặt với thách thức tương tự. Công ty cần một nguồn nhân lực tay nghề cao với số lượng lớn, nhưng vấn đề lớn hơn là duy trì sự ổn định của lực lượng này sau khi nhân sự đã nhận việc. Riêng hoạt động tuyển dụng không thể giải quyết triệt để bài toán này.
- Sự ổn định của lực lượng lao động đòi hỏi nhiều hơn là chỉ tuyển dụng. Công tác quản lý nhân sự xuyên suốt có thể tác động trực tiếp đến tỷ lệ giữ chân nhân tài và tính liên tục trong vận hành.
- Mô hình quản lý và giám sát trực tiếp tại xưởng theo chuẩn hóa đã giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc hằng năm từ khoảng 30% xuống còn 10%.
- Việc phân định rõ trách nhiệm quản lý nhân sự và đánh giá hiệu suất định kỳ giúp phát hiện sớm các rủi ro nhân sự trước khi chúng ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất.
Thách thức: Bài toán không chỉ dừng lại ở hỗ trợ tuyển dụng
- Doanh nghiệp vận hành với hơn 1.000 lao động lành nghề và cần sự hỗ trợ nhân sự liên tục trên nhiều khu vực hoạt động.
- Nhu cầu tuyển dụng vẫn duy trì ở mức cao, đồng thời doanh nghiệp cần kiểm soát chặt chẽ hơn đối với việc chấm công, tăng ca, quản lý phép, báo cáo nhân sự, gắn kết nhân viên, quản lý hiệu suất, tuân thủ an toàn và điều phối lao động hằng ngày. Những công việc này đã tiêu tốn đáng kể sự quan tâm và thời gian của bộ máy quản lý.
- Các nhà quản lý sản xuất cần năng lực vận hành của lực lượng lao động được duy trì ổn định. Đội ngũ nhân sự cần có góc nhìn rõ ràng hơn về hiệu suất làm việc của người lao động. Đồng thời, doanh nghiệp đòi hỏi sự linh hoạt để tăng hoặc giảm quy mô nhân sự theo biến động của nhu cầu sản xuất.
Quan trọng hơn hết, tình trạng nhân sự nghỉ việc vẫn là một thử thách dai dẳng.
Việc liên tục phải thay thế nhân sự gây ra sự gián đoạn trong vận hành và làm gia tăng áp lực cho các quản lý trực tiếp, đội ngũ tuyển dụng và các bộ phận nhân sự.
Xem thêm nhiều case study khác của Manpower Vietnam tại Dự án đã triển khai
Giải pháp từ Manpower Vietnam
Thay vì chỉ tập trung vào việc tuyển dụng, Manpower Vietnam đã triển khai mô hình cho thuê lại lao động lấy công tác quản lý nhân sự làm trọng tâm.
- Một đội ngũ onsite được thành lập để hỗ trợ trực tiếp các hoạt động nhân sự ngay tại nhà máy. Trách nhiệm không chỉ dừng lại ở tuyển dụng mà còn bao gồm quản lý chấm công, theo dõi tăng ca, xử lý nghỉ phép, làm báo cáo nhân sự, các hoạt động gắn kết nhân viên, quản lý lao động và điều phối nhân sự hằng ngày.
Mô hình này cũng thiết lập cơ chế quản trị bài bản.
- Hiệu suất lao động được đánh giá định kỳ thông qua các buổi tổng kết kinh doanh hằng quý, với các chỉ số KPI và mức cam kết dịch vụ (SLA) đã thống nhất nhằm theo dõi hiệu quả hoạt động. Thay vì xem các vấn đề nhân sự là những sự cố riêng lẻ, hai bên cùng nhau phân tích xu hướng nhân sự và các chỉ số hiệu suất thông qua một quy trình quản lý xuyên suốt.
Mục tiêu rất rõ ràng: nâng cao sự ổn định của lực lượng lao động đồng thời giảm bớt gánh nặng vận hành cho đội ngũ nội bộ.
Điều này phản ánh thách thức mà nhiều nhà sản xuất đang đối mặt hiện nay. Hoạt động tuyển dụng thường nhận được nhiều sự quan tâm nhất, nhưng sự ổn định lâu dài của lực lượng lao động mới chính là yếu tố quyết định hiệu quả vận hành.
Kết quả đạt được
Kết quả nổi bật nhất là sự cải thiện rõ rệt về tỷ lệ giữ chân nhân sự.
- Tỷ lệ nghỉ việc hằng năm giảm từ khoảng 30% xuống còn 10%, giúp giảm thiểu đáng kể sự gián đoạn nhân sự và cắt giảm chi phí định kỳ cho việc tuyển dụng thay thế. Sự cải thiện này mang lại những lợi ích vượt ra ngoài các số liệu giữ chân nhân tài.
- Lực lượng lao động ổn định hơn giúp phá vỡ vòng luẩn quẩn của việc tuyển dụng thay thế, hội nhập nhân sự mới và điều chỉnh nhân sự liên tục. Các quản lý trực tiếp có ít thời gian phải xử lý việc thiếu hụt nhân sự hơn và có nhiều thời gian hơn để hỗ trợ các mục tiêu sản xuất. Kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm vận hành được giữ lại bên trong doanh nghiệp thay vì bị mất đi do tình trạng nhân sự biến động liên tục.
- Khách hàng cũng sở hữu một mô hình vận hành nhân sự bài bản hơn. Việc theo dõi chấm công, báo cáo nhân sự, quản lý nghỉ phép, quản lý tăng ca và điều phối nhân viên đã trở thành một phần của quy trình quản lý chủ động thay vì các hoạt động ứng phó mang tính sự vụ.
- Các đánh giá hiệu suất hằng quý tạo ra cái nhìn minh bạch về các rủi ro nhân sự, cho phép nhận diện và xử lý vấn đề từ sớm. Các quyết định liên quan đến nhân sự trở nên dựa trên dữ liệu nhiều hơn và ít phụ thuộc vào cá nhân người quản lý, tránh việc vấn đề chỉ được báo cáo cấp cao sau khi đã tác động tiêu cực đến hoạt động sản xuất.
Kết quả không chỉ đơn thuần là giảm tỷ lệ nghỉ việc, mà là tạo ra một lực lượng lao động có độ ổn định và dự báo trước cao hơn.
Phản hồi từ khách hàng trong Chương trình Khảo sát NPS Hằng quý của Manpower
Bài học kinh nghiệm dành cho các nhà lãnh đạo sản xuất
Có 3 bài học nổi bật rút ra từ dự án này.
- Thứ nhất, tỷ lệ nghỉ việc không phải lúc nào cũng nên được xem là vấn đề của tuyển dụng. Trong nhiều môi trường sản xuất, đó thực chất là vấn đề quản lý lực lượng lao động. Việc liên tục tuyển người thay thế chỉ giải quyết được phần ngọn mà không khắc phục được nguyên nhân cốt lõi.
- Thứ hai, việc phân định rõ trách nhiệm quản lý nhân sự là vô cùng quan trọng. Chấm công, hiệu suất, mức độ gắn kết và tỷ lệ giữ chân nhân sự đều tác động trực tiếp đến kết quả sản xuất. Nếu không có cơ chế quy trách nhiệm rõ ràng, những vấn đề nhỏ về nhân sự thường sẽ biến thành các sự cố vận hành lớn.
- Thứ ba, sự ổn định của lực lượng lao động tạo ra giá trị kinh tế cho doanh nghiệp. Các đội ngũ ổn định ít phải tuyển dụng thay thế hơn, giữ gìn được nhiều kiến thức vận hành hơn và gây ít sự gián đoạn hơn cho các quản lý trực tiếp và giám đốc sản xuất.
Những bài học này củng cố thêm các quan điểm đã được đề cập trong chuỗi bài viết chuyên đề. Các quyết định tuyển dụng chất lượng vẫn rất quan trọng, bao gồm việc đánh giá tiềm năng kỹ thuật trong quá trình tuyển dụng và thách thức những giả định tuyển dụng ồ ạt thiếu thực tế. Tuy nhiên, một khi nhân sự đã gia nhập công ty, kỷ luật quản lý thường trở nên quan trọng hơn bản thân hoạt động tuyển dụng.
Nhiều chiến lược nhân sự tập trung vào việc thu hút nhân tài. Trường hợp thực tế này nhấn mạnh một thách thức khác: duy trì năng lực lao động ổn định sau khi đã bố trí nhân sự vào vị trí làm việc.
Các nhà sản xuất thấu hiểu về sự ổn định của lực lượng lao động và chú trọng vào việc lựa chọn phương án ứng phó nhân sự phù hợp thường nhận ra rằng hiệu suất lao động lâu dài phụ thuộc vào những gì diễn ra sau khi tuyển dụng nhiều không kém giai đoạn trước đó.
Đối với các nhà tuyển dụng hoạt động tại Việt Nam, đội ngũ Manpower luôn đồng hành và hỗ trợ công tác lập kế hoạch nhân sự, tuyển dụng, bố trí nhân sự, quản lý nhân sự tại hiện trường và thực thi vận hành nhân sự xuyên suốt vòng đời lao động.
Liên hệ với trao đổi kế hoạch nhân sự
